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专业活动

人力资源精益实战班

活动简介: 21世纪最贵的是“人才”,企业员工人数大幅的增加,现有人员能力必须再提升,适才适所,重于文凭与能力,所以人力资源是一切企业资源中最宝贵的泉源
联 系 人: 张燕 联系手机: 18917510183
电子邮箱: ct@ywcct.com 联系电话: 02131196087
活动地点: 宁波 是否网上报名:
活动日期: 2020年11月21日 08:00- 25日 16:30
报名日期: 2020年10月12日- 11月17日
价格:
面议

该活动已结束报名
上海传程企业管理咨询有限公司
信 誉:
网 址: http://www.ywcct.com/
通讯地址: 上海市嘉定南翔沪宜公路1158号久友大厦906室
机构介绍:   传程,2003年在中国台湾台中成立,2005年率先在义乌成立大陆第一家分支机构, 2009年成立宁波传程,2011年成立上海传程,2017年成立嘉兴传程。   传程企管的顾问师团队由资深顾问师林甘霖带领,依专业分为经营管理组、生产运营管理组、人力资源管理组、财务管理组等,传程顾问师均来自台湾,具有20年以上工厂管理实战经验,有从基层到高阶层管理的丰富历练,并大多自己亲手开办过工厂,深谙制造行业的问题点,更熟知问题的解决方法。事实上,以实战角度解决企业现存的问题是最有效的。   传程团队一直以追求卓越的工作态度服务于客户,也因此,传程陆续获得浙江省宁波市和鄞州区“优秀咨询管理机构服务平台”的光荣称号;上海“服务中小企业优秀服务机构”光荣称号等。   传程,行业中最具有实战性的品牌,打造传程式的辅导咨询和培训模式。   传程,以专业的水准,热忱的服务,为贵公司发展助一臂之力!

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第一章:21世纪人力资源管理的新挑战

一、谁是知识工作者?

二、如何管理知识工作者?

1. 球员兼裁判

2. 建构知识交流平台

3. 减少行政干扰,创造有利的企业文化

4. 招募与留人最佳人才

三、21世纪中国企业的机遇与挑战

四、人力资源管理与企业竞争的优势

五、人力资源管理的基础与有效的措施

六、卓越企业人力资源的特色

七、不景气的人力资源管理策略

第二章:组织规划与职务分析

一、组织的意义

二、组织型态(大、中、小型企业)

三、组织架构的优缺点分析

四、部门职能的分析

五、部门人员定编的分析

六、职务说明书的编写方法

1. 定义

2. 注意事项

3. 两点要求

4. 填写内容

七、职务说明书编写案例说明

第三章:招聘与遴选

一、人力资源的规划

1. 何时需要人力

2. 人力资源趋势预估

3. 人才在哪里

二、新进人员的招募之流程

1. 人才的来源

2. 工作分析与资格设定

3. 招聘的程序

4. 资料审查

5. 考试

三、如何做好甄选面试

1. 常用甄选方法(应征表格、结构式面谈、能力测验、人格测验)

2. 面试的权责

3. 主持面试的必备条件

4. 主持面试应注意的事项

5. 面试问题(参考案例)

6. 面试后的评价

7. 应聘人之非常事

8. 对应聘人的第一印象

9. 哪些职工在录用时应慎重

10. 如何选用干部人才

11. 关系推荐的优缺点

12. 如何招聘优秀大学毕业生

13. 对未录取者的拒绝艺术

第四章:员工转正、合同、异动管理

一、劳动合同期限与试用期的相应关系

二、试用考核管理

三、员工试用期内解除劳动合同的程序

四、试用期用人单位可解除劳动合同的条件

五、试用期公司规定如何避免不合格的辞退纠纷

六、劳动合同种类应注意的法律规定

七、企业不签订书面劳动合同的法律责任与劳动成本

八、如何拟定劳动合同的内容

1. 劳动合同必备的条件

2. 可以写在劳动合同中的条款

3. 欠缺必备条款需负的法律责任

九、如何正确辞退员工

十、职工违纪与辞退的处理技巧

十一、员工单方辞职的法律与管理规定

十二、不得任意辞退职工的相关规定

十三、企业经济性裁员法律规定

第五章:职工的培训、考评与奖惩

一、重视员工培训与约定服务期

1. 培训目的的定位

2. 培训正确的观念

3. 培训员工的三阶段(A、一般性职权的培训;B、职场价值观与文明培训;C、专业职前培训)

4. 有关培训服务期约规定

A:何谓服务期;

B:约定服务期的条件;

C:劳动者违反服务期约的责任;

D:职业培训不得约定服务期;

E:不要为处理试用其的员工办理事项培训。

二、如何建立奖惩管理制度

1. 职工的奖励规定

2. 违纪职工的处分

3. 物质形式的赏罚管理

4. 部门奖惩管理条例说明

第六章:绩效评估与管理

一、绩效考核的发展

二、绩效考核的目的(清楚、具体的人事考核;要绩效,而不是愚忠)

三、绩效管理的过程与步骤

四、绩效管理的实施方式

1. 绩效效标的类型(特征性效标、行为性效标、结果性效标)

2. 绩效效标的应用

3. 何时进行评估

4. 负责绩效评核的考核人员

5. 决定绩效评估的方法(比较法、行为评估法、结果评估法)

五、绩效考核失败的原因

六、绩效评估可能的偏误

1. 以偏概全

2. 过宽偏误

3. 过远偏误

4. 趋中倾向

5. 最先或最近的印象偏误

6. 对比效果

七、增进评核正确性的方法

1. 设计一套完美的评估系统

2. 要求评核者随时保持记录

3. 提供评估者训练

4. 增加多方面的评核资讯来源

5. 绩效管理制度的绩核与评鉴

八、绩效评估面谈

1. 绩效评估面谈的准备

2. 选择绩效面谈的形态

3. 有效面谈的要点

4. 面谈后的跟进观察

九、绩效评估制度的绩核与检视

十、管理员工绩效的策略

十一、绩效考核的案例分析与实际演练

第七章:薪资管理

一、薪资管理的原理及原则

1. 薪资的意义及其决定因素(个体因素、总体因素)

2. 总体奖酬系统

Ø 财务奖酬(直接薪资、间接薪资)

Ø 非财务奖酬(内在奖酬、外在奖酬)

3. 薪资管理的目标

二、薪资制度的设计

1. 设计薪资制度应考量的政策事项

2. 内部公平性的政策事项

3. 建立内部的公平薪资架构

Ø 工作分析(7步骤)

Ø 工作评价(4方法)

4. 外部竞争性的政策

Ø 薪资调查

Ø 薪资调查的对象

Ø 薪资调查的方法

Ø 薪资调查的资料

5. 设计薪资结构

6. 薪资结构的目的

Ø 内部与个别公平性

Ø 外部竞争性

Ø 具备弹性

7. 薪资结构的设计

Ø 单一或多重薪资结构的抉择

Ø 薪资政策的决定

Ø 薪资等级数目的规划

Ø 各职等的薪福设计

Ø 职等间重叠率

三、薪资管理办法(案例分享)

第八章:教育训练

一、教育的意义

二、训练的意义

三、发展的意义

四、教育训练的功用

五、教育训练的类别

六、岗位中教育训练的方式

七、脱产教育训练的方式

八、教育训练计划拟定与实施

九、教育训练成果检核8

十、学习反馈

第九章:如何成为一个称职的人力资源主管

一、人力资源主管必备的条件

1. 领导的能力

2. 经营策略的能力

3. 应变的能力

4. 合群的能力

5. 建造团队的能力

6. 处理国际事务的能力

7. 人力资源管理的专业能力

8. 知识管理的能力

二、人力资源主管训练管道

1. 学校的正规训练

2. 在职训练

                        3.自我学习